调岗？降薪？？解雇？？？员工该如何应对

在劳动合同履行的过程中，用人单位对劳动者享有管理权，可以根据劳动合同约定，对劳动者工作岗位进行调整。但对于工资标准的变更，属于对劳动合同的重大变更，用人单位应当与劳动者协商。本案中，A公司仅依据对张三岗位的变更而降低其工资标准，并将30000元的工资标准降低为18000元，并以18000元的标准支付张三2013年10月16日至2014年1月31日期间的工资，显系不妥。所以，法院最终认定了A公司应支付张三每月12000元的工资差额。

《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本案中，A公司主张其已经提前三十日告知张三将解除劳动合同，但其提交的2014年1月24日岗位调整确认函中仅载明“逾期不回复视为不同意岗位变更”，并未写明不同意岗位变动将产生的后果。因此，根据《劳动合同法》第四十条的规定，A公司应该向张三支付一个月的工资30000元。

本案中，对于张三2013年尚有2天年假未休，A公司认可。关于2014年年假，双方之间的劳动关系于2014年2月20日解除，经核算，2014年张三应享有1天年休假（51÷365X10=1.39,其中51为2014年实际工作的天数，10为全年享有10天年假，不足1整天的部分不享有年休假），张三认可已经休了0.5天，故2013年及2014年共有2.5天年假未休。A公司应按照工资标准支付其2.5天的年休假工资。

年休假工资报酬的计算方法：

年休假工资报酬=月工资÷21.75（天）X应休未休年假天数X3。享受了正常工作期间工资收入的工作人员，年休假工资报酬=月工资÷21.75（天）X应休未休年假天数X2。

本案中，张三的情况属于第二种，即年假工资=30000÷21.75（天）X 2.5 X 2=6896.55。

本案中，A公司拒绝支付张三2013年年终奖的原因是考核“不合格”，而根据其公司《2013年绩效考核实施方案》的规定，被评为不合格的员工不享有年终奖金。方案里的这项规定本身没有问题，但它必须建立在考核程序、结果正当的基础上。因此本案的关键在于张三“不合格”考核结果是否正当。A公司《2013年绩效考核实施方案》里制定了周密严谨的员工绩效考核程序，其应当严格按照上述绩效考核程序对员工实施考核并保留实施考核程序的相关证据，以备处理员工申诉或完成举证责任所需。有鉴于此，法院根据A公司提交的证据情况对A公司绩效考核的各个程序进行了形式审查。最终判断，A公司并未严格按照其预设的考核程序对张三实施绩效考核，其在程序缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定，即A公司对张三作出的2013年度绩效考核“不合格”认定结论应予否定。因此，“不合格”认定结论被否定之后，法院对张三关于其应享有2013年度年终奖的请求予以支持。

首先明确两个概念和“经济补偿金”和“赔偿金”。经济补偿金是指用人单位按照法律规定在特定条件下向劳动者支付的一种经济补偿，具体情形和标准法律都有明确规定。赔偿金是指用人单位或者员工因违法法律规定或者违反劳动合同约定，造成对方经济损失而向对方支付的赔偿。本案中，张三与A公司就调岗事宜协商未达成一致，A公司书面通知解除劳动合同，不属于《劳动合同法》第85条、87条用人单位违法支付赔偿金的情形。但却属于《劳动合同法》第46条支付经济补偿金的标准，A公司应当向张三支付经济补偿金。

经济补偿金的标准按劳动者在用人单位的工作年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，按半个月计算。张三自2011年6月20日入职，至2014年2月20日，工作两年八个月。A公司应该支付其三个月工资。法院最终为什么没有认定90000元，而只认定了52140元呢？这还涉及到另一个问题，即劳动者工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。因张三30000元的月工资已经高于北京市上年度职工月平均工资三倍，法院对其最终的经济补偿金数额另行进行了核算。